如果长期担任IT管理职务，你可能不得不与无法完成任务、绩效低于实际能力的员工打交道，这是一件很困难的任务。

　　目前，约有20%的大公司都采用了“强制排名”的管理方法。通常情况下，只有高层官员和经理会被“强制排名”，以发现和推荐有潜力的官员。

　　绩效评估专家劳勒尔表示，“强制排名”不会提高组织内部的绩效，而是创造了一种不健康的、竞争过于激烈的工作环境。在IT部门采用 “强制排名”的突出缺点是导致员工更替的高成本，因为很难迅速地找到具有合适技能的员工。

　　使用合理的绩效评估系统。绩效评估被称作是判断员工完成工作情况的艺术，它与“强制排名”截然不同。将严格和一致的绩效评估系统作为在员工提拔、解雇等方面进行决策的基础，你首先必须制定组织或部门的员工绩效目标，然后采用公平和一致的方法判断员工符合这些标准的程度，只有这样你才可能作出合理的决策。

　　与员工面对面沟通。一名员工的绩效差可能是“合理的”，也可能是不合理的，你的责任是判断其属于哪种情况。首先与这名员工的上级主管、同事、他负责的用户讨论他的工作，获得第一手资料。一旦掌握了这些资料，就可以与这名员工坐下来，开诚布公地讨论他在哪些地方出了问题、他的绩效对IT部门以及公司有哪些影响，询问他对自己不足的看法，并提出你的希望。

　　将改进的责任交给员工。如果员工表示会更好地完成工作，就要求他提出行动计划。如果需要，可以向他提供必要的帮助，你可以推荐他阅读图书、参加培训或与他人交流。

　　与绩效不佳的员工打交道可能会让管理者们感到头疼，但这并不一定是坏事。何况大多数人还是希望能够保持和自己老板目标的一致性，即使他们也很在乎自己的个人志向。